Disabilità, ostacolo o risorsa?

By 22 febbraio 2018Diritti umani

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Disabilità, ostacolo o risorsa?

di Angela Maria Pirozzi
(candidata al Senato circoscrizione Nord e Centro America)

SCENARIO
Il mondo intorno a noi e il modo in cui ci relazioniamo con gli altri sta cambiando rapidamente.
La globalizzazione e le innovazioni tecnologiche stanno incrementando le comunicazioni multiculturali e multi generazionali come mai prima d’ora; in questo momento, abbiamo di fronte cinque generazioni che lavorano fianco a fianco.
Altro elemento da considerare è l’aumento delle aspettative di vita.
Nel 2025 il 75% della forza lavoro sarà dei Millennials (i nati dopo il 1980) e il 50% di chi avrà 65 anni e più, sarà disabile.
Oggi 1 miliardo di persone nel mondo sono disabili.
Nella sola Italia ci sono oltre quattro milioni di persone con disabilità (4,1 mln. per la precisione), pari al 6,7% della popolazione, secondo la stima del Censis, che prevede tra l’altro un trend in crescita; nel 2020, infatti, i disabili arriveranno a 4,8 milioni (il 7,9% della popolazione) e raggiungeranno i 6,7 milioni nel 2040 (il 10,7%). Una fetta consistente di italiani che spesso, tuttavia, sembra ancora invisibile agli occhi della collettività.

Sempre secondo i dati del Censis, 1 italiano su 4 afferma che non gli è mai capitato di avere a che fare con persone disabili. Forse perché la disabilità viene identificata, da ben 2 italiani su 3, essenzialmente da una limitazione nei movimenti e, quindi una disabilità prettamente motoria, mentre sono le disabilità intellettive ad essere più diffuse in età evolutiva e spesso nascoste.

Quando poi avanzano nell’età, le persone con disabilità intellettiva sono ancora più invisibili. Oggi in Italia le persone con sindrome di Down sono circa 48.000, di cui solo il 21% ha fino a 14 anni. La fascia d’età più ampia è quella da 15 a 44 anni, pari al 66%, e il 13% ha più di 44 anni. L’aspettativa di vita alla nascita è di 61,6 anni per i maschi e di 57,8 anni per le femmine.

Le persone affette da disturbi dello spettro autistico si stimano pari all’1% della popolazione, circa 500.000.

L’IMPORTANZA DELLA SCUOLA
La scuola gioca un ruolo fondamentale a fianco della famiglia, nel processo di presa in carico e inclusione della persona con disabilità nella società, rappresentando forse l’unica risposta istituzionale efficace, su questo fronte.

Ricorda il Censis che il numero di alunni disabili nella scuola statale è cresciuto dai 202.314 dell’anno scolastico 2012/2013 ai 209.814 del 2013/2014 (+3,7%).

Contemporaneamente è aumentato il numero dei docenti di sostegno: dai 101.301 del 2012/2013 ai 110.216 del 2013/2014 (+8,8%).

“I bambini Down in età prescolare – riferisce l’indagine del Censis – che frequentano il nido o la scuola dell’infanzia sono l’82,1%, tra i 7 e i 14 anni l’inclusione scolastica raggiunge il 97,4%, ma già tra i 15 e i 24 anni la percentuale scende a poco meno della metà, anche se l’11,2% prosegue il percorso formativo a livello professionale. Tra i ragazzi affetti da disturbi dello spettro autistico, fino a 19 anni è il 93,4% a frequentare la scuola, ma il dato scende al 67,1% tra i 14 e i 20 anni, e arriva al 6,7% tra chi ha più di 20 anni”.

INCLUSIONE LAVORATIVA, QUESTA SCONOSCIUTA
E dopo la scuola? E’ lì che la persona con disabilità intellettiva diventa invisibile.

Oltre l’età scolastica, gli adulti Down e gli autistici scompaiono nelle loro case, con ridottissime opportunità di inserimento sociale e di esercizio del loro diritto alle pari opportunità.
Nel mondo del lavoro l’inclusione è pressoché inesistente.
Ha un lavoro solo il 31,4% delle persone Down over 24 anni, e la maggioranza di quelli che lavorano (oltre il 60%) non è comunque inquadrata con contratti di lavoro standard.

Nella maggior parte dei casi lavorano in cooperative sociali, spesso senza un vero e proprio contratto. In oltre il 70% dei casi non ricevono nessun compenso o ne percepiscono uno minimo, comunque inferiore alla normale retribuzione per il lavoro che svolgono. Ancora più grave è la situazione per le persone autistiche: a lavorare è solo il 10% degli over 20″.

IL CARICO SULLE FAMIGLIE
I dati Censis, poi, confermano quello che le persone con disabilità sanno bene, ovvero che il vero perno del welfare è la famiglia, sulla quale ricade la responsabilità e il peso dell’assistenza della persona con disabilità, soprattutto in età adulta.

“I disabili adulti rimangono in carico alla responsabilità delle loro famiglie – si legge nel comunicato – con sostegni istituzionali limitati, focalizzati quasi esclusivamente sul supporto economico. Anche in questo caso, però, dal confronto con gli altri Paesi europei emerge che la spesa per le prestazioni di protezione sociale per la disabilità, cash e in natura, è pari a 437 euro pro-capite all’anno, superiore solo al dato della Spagna (404 euro) e molto inferiore alla media europea di 535 euro (il 18,3% in meno).

Colpisce quanto poco sviluppata sia la spesa per i servizi in natura, che rappresenta solo il 5,8% del totale, cioè 25 euro pro-capite annui, meno di un quinto della media europea e inferiore anche al dato della Spagna.

Le cose peggiorano con l’età.
“Le opportunità di accesso ai servizi si riducono per i disabili adulti” si legge nella nota Censis.

Tra le persone con Sindrome di Down di 25 anni e oltre, il 32,9% frequenta un centro diurno, ma il 24,3% non fa nulla, sta a casa. Tra le persone con autismo dai 21 anni in su, il 50% frequenta un centro diurno, ma il 21,7% non svolge nessuna attività. Tra le ore dedicate all’assistenza diretta e quelle di semplice sorveglianza, i genitori delle persone autistiche e delle persone Down spendono complessivamente 17 ore al giorno“.

E il costo annuo arriva a circa 44.000 euro per famiglia nel caso delle persone Down e circa 51.000 euro per le persone affette da disturbi dello spettro autistico.

Con il ritmo del cambiamento in continua accelerazione è fondamentale capire come diventare più inclusivi ed efficaci: diversità e inclusione comportano impegno, onestà e crescita.

Un ambiente di lavoro inclusivo che accoglie le diverse prospettive promuove pensieri creativi e innovativi e aiuta a generare soluzioni per le nuove sfide; inoltre, riduce il rischio del pensiero di gruppo, che può impedire la nostra abilità di prendere le migliori decisioni. La chiave sta in ognuno di noi.

La diversità e come possiamo imparare dalle differenze è un valore per tutti.
La promessa: utilizzare il “tocco umano” (the human touch) in ogni cosa che facciamo.

Capire che ognuno di noi è unico e differente. Cosa possiamo fare per rispettare l’unicità di ognuno di noi? Ascoltare senza giudicare è una maniera per includere e dare valore alle differenti prospettive. Avere la mente aperta è importante per prendere le migliori decisioni.

Cosa significa esattamente differente? Si può vedere diversità come diversità visibile come l’età, il genere o l’etnia. Ma quali sono le qualità, le capacità e le caratteristiche non visibili che rendono unica una persona? Immaginiamo la diversità come un iceberg: solo la punta dell’iceberg è visibile. Quali sono le caratteristiche visibili a occhio nudo? Il genere, la razza e l’etnia, l’abilità fisica, l’età e l’espressione di genere. Ma, come per un iceberg, le caratteristiche sottostanti, che sono la maggior parte di una persona, sono sotto la superficie e, quindi, fuori dal campo visivo.

Se pensiamo alla diversità come un “mix”, l’inclusione è il modo in cui facciamo funzionare il “mix”.

Proviamo a immaginare la diversità come l’unico suono che  ogni strumento musicale produce. Ogni strumento musicale produce il suo unico e distinto suono. Inclusione è come noi portiamo tutti gli strumenti a fare musica insieme, in una maniera che amplifica il contributo unico di ciascuno e ha come risultato qualcosa di più grande della somma delle varie parti. Il potere della diversità e dell’inclusione è proprio quello di portare tutti a lavorare insieme. Come si può creare una squadra diversa e allo stesso tempo inclusiva? Prima di tutto ci vuole un leader o membro della squadra che abbia capacità di ascolto.

Ognuno di noi ha spazio per migliorare in questo senso.

Bisogna, però, avere l’umiltà di riconoscere di non avere tutte le risposte e di avere ancora da imparare: può essere difficile ascoltare con mente aperta chi la pensa diversamente da noi.

Perchè è così difficile? Alcune volte il maggior ostacolo può essere pensare che siamo ascoltatori migliori e più inclusivi di quanto, invece, non siamo in realtà.

Un recente studio ha verificato che il 99,99% – praticamente la nostra quasi totalità – crede di esser meno prevenuto degli altri: in altre parole, riconosciamo che il giudizio degli altri è prevenuto, ma non vediamo il pregiudizio nel nostro modo di giudicare.

Credenze e supposizioni portano a pregiudizi e preconcetti.

Il mio modo è l’unico modo (“my way is the only way”).

Avete mai pensato che le cose andrebbero meglio se fossero fatte a modo nostro? E’ corretto ammetterlo, poichè ognuno di noi  ha le sue credenze e supposizioni sugli altri e su come le cose dovrebbero essere fatte.

Quello di cui abbiamo bisogno è renderci conto che queste credenze e queste supposizioni si accumulano e si sovrappongono nel tempo sino a diventare pregiudizi e preconcetti, che usiamo come impostazione predefinita, che influenza la prospettiva che abbiamo l’uno dell’altro.

Il 90% dei nostri processi del pensiero avviene a livello inconscio.

Quando siamo stanchi, sotto  pressione, o quando non abbiamo a disposizione elementi oggettivi, siamo più predisposti a cadere nei pregiudizi e nei preconcetti.

Noi tutti li abbiamo ed è importante saperlo.

Essere consapevoli è il primo passo per essere in grado di fare qualcosa per questo; un pregiudizio è una scorciatoia mentale, che influenza il modo in cui ci si relaziona con gli altri e come si prendono delle decisioni basate su presunte somiglianze o differenze. Con il tempo questa scorciatoia mentale diventa inconsapevole e questo è il motivo per cui noi lo chiamiamo preconcetto. Queste supposizioni di solito finiscono per avvantaggiare qualcuno e svantaggiare altri. Anche se non si può essere completamente liberi da pregiudizi, si può ridurne l’impatto.

La nostra abilità di fare scelte obiettive, specialmente in situazioni in cui ci troviamo di fronte a differenze e ambiguità é guidata da come opera il nostro cervello. Per questo é importante capire come il nostro cervello reagisce in maniera differente quando si confronta con identità o differenze.

Quando incontriamo qualcuno simile a noi, a livello inconscio e immediato ci sentiamo in salvo e percepiamo quella persona come simpatica; questo é un “mini-me” pregiudizio in atto.

Pensiamo a quando si incontra qualcuno con cui condividiamo un interesse di qualsiasi genere; questo comunemente crea un immediato senso di affinità. Quando incontriamo qualcuno differente da noi, si attiva, invece, un’altra parte del nostro cervello. La parte “non mi piace” del cervello crea una risposta inconsapevole. In queste situazioni ci si sente ansiosi e a disagio.

Se non si pongono domande aperte, é facile fare delle supposizioni sugli altri, in modo da escluderli seppur non intenzionalmente.

Essere inclusivi significa riconoscere, capire e far leva sulle differenze.

Modi per minimizzare i pregiudizi e diventare più inclusivi:

  • fare proprio il problema e prendere un impegno di essere più inclusivi;
  • cercare  nuove prospettive, essere aperti e incoraggiare i differenti punti di vista;
  • imparare dalle differenze e fare leva sulle differenze;
  • cercare la strada migliore e attrarre i diversi talenti per una migliore innovazione.

Azioni che possono aiutarci a essere più inclusivi:

  • accettare che tutti abbiamo pregiudizi;
  • parlare ed essere aperti, incoraggiare un dialogo aperto;
  • agire e prendere l’impegno di identificare almeno una cosa che possiamo fare in maniera differente.

PROPOSTE
Considerate le precedenti osservazioni e in accoglimento delle raccomandazioni contenute nelle Osservazioni Conclusive al primo rapporto dell’Italia, redatte dal Comitato sui Diritti delle persone con Disabilità, in occasione della “Convention on the Right of Persons with Disabilities” dell’O.N.U. del 31 agosto 2016, si propone quanto segue.

In ambito pubblico

  • Istituzione di un Codice Etico-Comportamentale di Diversità e Inclusione, da concordarsi in concertazione tra un organo consultivo permanente – che sia rappresentante delle persone con disabilità – in concerto con rappresentanze sindacali ed esperti in supporto psicologico;
  • Introduzione del Codice Etico-Comportamentale di Diversità e Inclusione nelle Pubbliche Amministrazioni, avente carattere vincolante per il personale in servizio – a pena di sanzioni disciplinari – da introdursi attraverso i seguenti strumenti:
  • adozione di corsi di formazione finalizzati all’esplicitazione dei contenuti e all’applicazione del codice stesso.
  • verifiche biennali di applicazione del codice.

Dovrà prescriversi l’osservanza delle norme di comportamento previste in tale codice, con il carattere della vincolatività, fin dalle fasi di reclutamento e di assunzione del personale con disabilità da destinarsi al servizio nelle P.A.

  • Introduzione del Codice Etico-Comportamentale di Diversità e Inclusione nelle Scuole, come materia di insegnamento nell’ambito del programma di Educazione Civica, a partire fin dalla Scuola Primaria e con la previsione di attribuzione di crediti formativi. Il codice sarà introdotto attraverso l’uso dei seguenti strumenti:
  • adozione di corsi di formazione finalizzati all’esplicitazione dei contenuti e all’applicazione del codice stesso;
  • verifiche biennali di applicazione del codice;
  • istituzione di due ore didattiche settimanali in aula per gli studenti;
  • istituzione di ore di volontariato – a partire dal compimento del sedicesimo anno di età – all’interno di strutture specializzate nell’inserimento delle persone con disabilità nell’ambito lavorativo: le ore di volontariato costituiranno titolo di merito per successive assunzioni nelle P.A.

In ambito privato

  • Introduzione di sgravi fiscali e oneri pensionistici, in fase di assunzione di personale con disabilità, per le imprese che aderiranno anche al Codice Etico-Comportamentale di Diversità e Inclusione, equiparandosi, così, a quanto previsto per le P.A.

Introduzione normativa della figura di un “ Tutor ” che assista le persone con disabilità nella fase di ricerca del lavoro e per il primo anno di avviamento nel mondo del lavoro.

Introduzione normativa della figura di un “ Garante ” istituzionale per l’attuazione e l’osservanza del Codice Etico-Comportamentale di Diversità e Inclusione.

(… omissis)

“Il Comitato raccomanda l’istituzione di un organo consultivo permanente che coinvolga in modo efficace e significativo le persone con disabilità attraverso le loro organizzazioni, nella realizzazione di tutte le leggi, le politiche e i programmi; che una vasta gamma di persone con disabilità che rifletta la diversità delle situazioni individuali, compresi l’età, il sesso, la fede, la razza, l’orientamento sessuale, lo stato di migrante e le diverse tipologie di deficit partecipino in modo significativo, inclusivo e accessibile al processo decisionale diretto, che influisce sulla vita delle persone con disabilità a tutti i livelli ed in tutti i settori dello Stato parte.”

“Il Comitato raccomanda di porre in atto leggi e politiche appropriate per realizzare strumenti operativi per affrontare la discriminazione plurima e intersettoriale, compresi efficaci sanzioni e correttivi, prevedere la formazione di tutti i dipartimenti ed assicurare che le persone con disabilità abbiano le informazioni sulle procedure di reclamo e richiesta di correttivi. Il Comitato raccomanda che lo Stato parte prenda in considerazione l’articolo 5 della Convenzione nell’attuazione dell’Obiettivo per lo Sviluppo Sostenibile n. 10, nei punti 10.2 e 10.3.”

Accrescimento della consapevolezza (art.8): Il Comitato è preoccupato per l’assenza di misure efficaci e appropriate per promuovere le capacità delle persone con disabilità e per la mancanza di misure per combattere gli stereotipi e i pregiudizi mediante campagne di sensibilizzazione dell’opinione pubblica e l’uso dei mezzi di comunicazione. Il Comitato raccomanda l’adozione di misure per aumentare la sensibilizzazione del pubblico tramite campagne di comunicazione di massa e formazione del personale che opera nei mezzi di comunicazione sugli effetti negativi degli stereotipi e l’importanza di rappresentare i contributi positivi delle persone con disabilità, in particolare delle donne e delle ragazze con disabilità.”

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Is disability a complication or a resouce?

by Angela Maria Pirozzi
(Italian senate candidate for North and Central America)

BACKGROUND
The world around us and the way we relate with others is changing rapidly.

Globalization and technological innovation are increasing multicultural and multi generational communication as never before. In this moment we are faced with five generations working side by side.

Another element to consider is the increase in life expectancy.

In 2025 75% of the work force will be Millennials (those born after 1980) and 50% of those more that 65 years will be disabled.

In the world today more than 1 billion people are disabled.

There are more than 4 million people with disabilities only in Italy (precisely 4.1 million), equal to 6.7% of the population according to Censis which also forecasts a growth trend. In fact, in 2020 the disabled will be 4.8 million (7.9% of the population) and will reach 6.7 million in 2040 (10.7%). This is a large slice of Italians that, in any case, seem even more invisible to the community.

Again according to Censis, 1 Italian in 4 states that he or she has never had anything to do with disabled people. Possibly because disabilities are identified by 2 people in three essentially as a limitation of movement and therefore a purely a motor disability, while intellectual disabilities are more widespread in advanced age and often hidden.

It is estimated that the people affected with autistic disturbances is equal to 1% of the population, about 500,000.

THE IMPORTANCE OF SCHOOL
School plays a fundamental role beside the family in the process of taking charge and inclusion of the person with disabilities into society and maybe represents the only efficient institutional response on this front.

Censis reminds us that the number of disabled students in public schools has grown from 202,314 in the 2012/2013 scholastic year to 209,814 in 2013/2014 (an increase of 3.7%).

At the same time the number of support teachers has increased from 101,301 in 2012/2013 to 110,216 in 2013/2014an increase of 8.8%).

“Preschool aged children with Down’s,” refers the Censis investigation, “that go to nursery school or elementary school are 82.1%, between 7 and 14 years of age scholastic inclusion reaches 97.4%, but already between 15 and 24 years of age the percentage does down to a little less than a half, even though 11.2% continue the educational path to the professional level. Amongst the young people suffering autistic disturbances, up to 19 year 93.4% attend school, but the figure decreases to 67.1% between 14 and 21 years of age and reaches 6.7% amongst those older than 20.”

WORK INCLUSION, THE UNKNOWN FACTOR
And after school? This is where the people with intellectual disabilities become invisible.

After school age adults with Down’s and the autistic disappear into their homes, with very low opportunities for social insertion and to exercise their rights to equal opportunity.

In the workplace inclusion is almost inexistent.

Only 31.4% of people with Down’s over 24 years of age have a job and the majority of those that work (more than 60%) do not have standard work contracts.

In the majority of cases they work in social cooperatives, often without a real contract. In more than 70% of the cases they receive no recompense or they receive a minimal sum, in any case lower than a normal wage for the work they carry out. Even more serious is the situation for the autistic people with only 10% over 20 years of age have a job.

THE BURDEN ON THE FAMILY
The data from Censis then confirms what those with disabilities already know well, that the real cornerstone for welfare is the family on which the responsibility and the burden of assisting the person with a disability falls, above all when in adulthood.

 “Disabled adults remain a burden on the responsibility of their families,” states the communiqué, “With limited institutional support, focused almost exclusively on financial support. However, also in this case compared to other European countries it is revealed that the expense for social protective services for the disability, cash and in kind is equal to 437 Euros per capita per year, superior only to Spain (404 Euros) and much lower than the European average of 535 Euros (18.3% lower).

It is striking how poorly developed is the expense for services in kind, which represent only 5.8% of the total, that is 25 Euros per capita annually, less than a fifth of the European average and even lower than that of Spain.”

Things get worse with age.

“The opportunities for access to services go down for disabled adults,” states the Censis note.

Amongst the people with Down’s syndrome 25 years of age and above, 32.9% attend a day centre, but 24.3% do nothing and stay at home. Amongst the people with autism 21 years of age and above 50% attend a day centre, but 21./% carries out no activity, Between the time dedicated to direct assistance and those of simple surveillance, the parents of autistic people and people with Down’s spend totally 17 hours a day”.

And the annual cost reaches about 44,000 Euros per year in the case of people with Down’s and about 51,000 Euros for people affected by autistic disturbances.

With the rhythm for change continuously accelerating it is essential to understand how to become more inclusive and efficient. Diversity and inclusion require commitment, honesty and growth.

An inclusive workplace which brings together different perspectives promotes creative and innovative thoughts and helps to generate solutions for new challenges. In addition, it reduces the risk of group thought that can impede our ability to make better decisions. The key is in each one of us.

Diversity and how we can learn from differences is of value for everyone.

The promise: to use the human touch in everything we do.

Understanding that each one of us is unique and different. What can we do to respect the uniqueness of each one of us? Listening without judging is a way of including and giving value to different perspectives. Having an open mind is important for making better decisions.

What does different mean exactly? We can see diversity as visible diversity like age, gender and ethnicity. But what are the invisible qualities, the capacities and the characteristics that make a person unique? Which characteristics are visible to the naked eye? Gender, race, ethnicity, physical abilities, age and the expression of gender. But the underlying characteristics which are the greater part of a person are under the surface, like an iceberg, and are therefore out of sight.

If we think of diversity as a mix, inclusion is the way in which we make the mix work.

Let us try to imagine diversity as a single sound that each musical instrument produces. Each musical instrument produces its unique distinctive sound. Inclusion is how we bring the instruments together to make music, in a manner that the individual contribution of each which has as the result something much greater than the sum of the various parts. The power of diversity and inclusion is exactly that of bringing everyone to work together. How can we create a diverse team which is inclusive at the same time? First of all it needs a leader or member of the team who has the capacity to listen.

Each one of us has room for improvement in this sense.

However, the individual needs to have the humility to recognize that he or she does not have all the answers and has still something to learn. It can be hard to listen with an open mind to someone who thinks differently from us.

Why is it so hard? Sometimes the biggest hurdle can be thinking that we are better listeners and more inclusive than we are in reality.

A recent study has verified that 99.99%, practically the totality, believes that they are less biased than others. In other words, we recognize that the judgment of others is biased, but we do not see the prejudice in our manner of judging.

Belief and suppositions bring about prejudice and preconceptions.

My way is the only way

Have you ever thought that things would go better if they were done in our way? It is right to admit it, since each one of us has beliefs and suppositions on others and how things should be done.

What we need is to understand that these beliefs and suppositions accumulate and overlap over time until that become prejudices and preconceptions that we use by default which influence the perspective that we have of each other.

90% of our thought processes occur at the subconscious level.

When we are tired, under pressure or when we do not have objective elements available we are more predisposed to fall into prejudices and preconceptions.

We all have them and it is important to know it.

Being aware is the first step to being able to do something about it. A prejudice is a mental shortcut which influences that manner in which we relate with others and how we make decisions based on presumed similarities and differences. Over time this mental shortcut becomes subconscious and this is the reason we call them preconceptions. These suppositions usually end up favouring someone and disadvantaging others. Even if we cannot be totally free of prejudice, we can reduce its impact.

Our ability to make objective choices, especially in situations in which we are faced with differences and ambiguity is guided by how our brain works, For this reason it is important that we understand how our brain reacts differently when we confront identity or differences.

When we meet someone similar to us, subconsciously and immediately we feel safe and we perceive the person as nice. This is a “mini me”, prejudice in action.

Let us think about when we meet someone with whom we share an interest of any type. This commonly creates an immediate sense of affinity. On the other hand, when we meet someone different from us it activates another part of our brain. The “I don’t like it” part of the brain creates a subconscious response. IN these conditions we feel anxious and ill at ease.

If we don’t ask open question, it is easy to make presuppositions about others in a manner that excludes them, even if not intentionally.

Being inclusive means recognizing, understanding and exploiting differences.

Methods to reduce prejudice and to become more inclusive:

  • making the problem our own and committing to being more inclusive;
  • finding new perspectives, being open and encouraging different points of view;
  • learning from the differences and exploiting the differences;
  • searching for a better path and attracting different talent for better innovation.

Actions that can help us to be more inclusive:

  • accepting that we all have prejudices;
  • talking and being open, encouraging open discussion;
  • acting and committing to identifying at least one thing that we can do differently.

PROPOSALS
Considering the above observations and in accepting the recommendations contained in the Concluding Observations of the first report in Italy published by the Committee for the Rights of the People with disabilities on the occasion of the U.N. “Convention on the Right of Persons with Disabilities” of August 31st, 2016 the following is proposed:

In the public sphere

  • Establishment of an Ethical-behavioural Code for Diversity and Inclusion, to be agreed together with a permanent consultative body – that must represent the people with disabilities – in concert with trade union representatives and experts in psychological support ;
  • Introduction of the Ethical-behavioural Code for Diversity and Inclusion in Public Administration, having a binding characteristic on service staff – and subject to disciplinary actions – to be introduced via the following tools;
  • adoption of a training course with the aim of explaining and applying said Code .
  • biannual verification of the application of the Code.

It must order the observance of the rules of behaviour required by said Code, in a binding manner, from the recruiting phase and the hiring of personnel with disabilities destined for service in the P.A.

  • Introduction of the Ethical-behavioural Code for Diversity and Inclusion in schools as a teaching subject in the sphere of Civics, beginning in primary school and with the provisions of teaching credits. The Code will be introduced through the use of the following tools:
  • adoption of a training course with the aim of explaining and applying said Code;
  • biannual verification of the application of the Code;
  • introduction of two teaching hours per week in the classroom for the students;
  • introduction of voluntary hours – beginning at sixteen years of age – within specialized structures specializing in the insertion of people with disabilities in the workplace. The voluntary hours will constitute a title of merit foe subsequent assumptions by the P.A.

In the private sphere

  • The introduction of tax benefits and pension costs in the phase of employing personnel with disabilities for companies which adhere to the Ethical-behavioural Code for Diversity and Inclusion so equating itself with the provisions of the P.A.

Introduction by regulation of the figure of a “Tutor” to assist people with disabilities in the phase of searching for work and in the first year of start-up in the workplace.

Introduction by regulation of the figure of institutional “Guarantor” for the activation and observance of the Ethical-behavioural Code for Diversity and Inclusion.

(… omissis)

 “The Committee recommends the establishment of a permanent consultative body which efficiently and significantly involves people with disabilities through their organizations, in the carrying out of all the laws, policies and programmes. That a vast range of people with disabilities which reflect the diversity of the individual situations, including age, gender, trace, sexual orientation, status of migrant and the different types of deficit that participate significantly, inclusively and with access to the direct decision making process which influence the lives of people with disabilities at all levels and in all levels of the State.”

 “The Committee recommends the enactment of laws and policies appropriate for creating operational tools to tackle multiple and intersectoral discrimination, including efficient sanctions and corrective measures, setting our training courses for all departments and assuring that people with disabilities have the information on the procedures of appeal and requests for corrective actions. The Committee recommends that the State takes into consideration article 5 of the Convention on the implementation of the Objective for Sustainable Development no. 10 in points 10.2 and 10.3.

Growth of awareness (art.8): the Committee is worried by the lack of efficient and appropriate measures for promoting the capacity of people with disabilities and the lack of measure for fighting stereotypes and prejudice through campaigns of public awareness and the use of means of communication. The Committee recommends the adoption of measures to increase public awareness by  campaigns of mass communication and the training of staff that operate in the means of communication on the negative effects of stereotypes and the importance of representing the positive contributions of people with disabilities, especially of women and young girls with disabilities.”

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